Il lavoro agile, in inglese smart working, si è fatto strada nel nostro ordinamento soprattutto in questi ultimi mesi a causa dell’emergenza pandemica tuttora in atto.
In realtà si tratta di una pratica presente a monte nel nostro ordinamento, la cui esistenza mirava appunto a far sì che la flessibilità lavorativa potesse migliorare le prestazioni dei lavoratori senza danneggiare il datore.
Indice
La legislazione relativa allo smart working
Con la legge 81/2017 l’ordinamento giuridico italiano ha disciplinato lo smart working quale modalità alternativa di porre in essere un rapporto di lavoro subordinato.
Si fonda su un accordo scritto tra le parti e prevede la totale assenza di vincoli di luogo o di orario di lavoro.
In pratica il dipendente non è obbligato a recarsi in ufficio, né a rispettare una fascia oraria precisa per lo svolgimento delle sue mansioni, né viene sottoposto al controllo diretto del datore di lavoro.
La legge non stabilisce i requisiti del lavoro agile e quindi non vincola le parti a seguire uno specifico vademecum per esperire questo tipo di modalità di svolgimento di lavoro: è con l’accordo tra le parti infatti che si determinano le specifiche condizioni al cui interno rimanere per far sì che si ponga in essere lo smart working.
Tale accordo può essere a tempo indeterminato o risultare limitato nel tempo: se a tempo indeterminato, si può recedere solo con comunicazione con preavviso non inferiore a 30 giorni (c’è la possibilità di una risoluzione immediata in caso di motivo giustificato).
Se a tempo determinato l’accordo scade alla data fissata dalle parti.
Circa la retribuzione, non c’è assolutamente nulla di diverso tra chi lavora in ufficio e chi lavora da casa. Tale “vincolo” è espressamente indicato nella legge, che ha previsto, almeno da questo punto di vista, una larga tutela per chi decide di usufruire del lavoro agile: a parità di mansioni, il lavoratore in smart working ha diritto a percepire la stessa retribuzione di quello che svolge la sua prestazione lavorativa in maniera tradizionale.
La sola differenza risiede negli straordinari. Proprio in virtù della totale assenza di vincoli orari, non è prevista la possibilità che il dipendente possa svolgere lavoro straordinario o supplementare (ad esempio in orari notturni o in giorni festivi).
Pur essendoci nel nostro ordinamento già da qualche anno, sono state davvero pochissime le aziende che hanno deciso di convertirsi a questa modalità di lavoro, sebbene possa essere un diritto del lavoratore avanzare pretesa di lavoro agile.
Come funziona lo smart working
Sebbene il lavoratore non sia tenuto ad andare in ufficio per svolgere le sue prestazioni, o non debba rispettare delle ore, in capo a lui vige l’obbligo di completare il suo lavoro nel migliore dei modi, così come prevede il contratto di cui è parte.
Qualora gli vengano forniti tutti gli strumenti tecnologici e informatici atti a portare a termine il lavoro come ad esempio smartphone e pc portatili (approfondisci l’argomento miglior computer per smart working), deve custodirlo in maniera diligente, a maggior ragione se lavora con dei dati sensibili. Pertanto anche in casa dovrà dotarsi di dispositivi che assolvano a questa importante funzione.
È sbagliato credere che il lavoro da casa sia totalmente esente da responsabilità o comunque non sia impegnativo: la differenza sta solo nel luogo di lavoro scelto e nel modo in cui si raziona il tempo necessario per svolgere le proprie mansioni.
I vantaggi dello smart working
L’orario viene totalmente gestito da chi lavora, purché si rispetti il limite di massima durata del lavoro giornaliero e settimanale, come impongono sia la Legge che il CCNL (contratto collettivo nazionale di lavoro) applicato. E senza gli straordinari, come già avuto modo di spiegare.
Rimanendo nel discorso di orari, è giusto fare un piccolo appunto sul diritto alla disconnessione.
L’articolo 19 della predetta legge recita infatti che“ (…) l’accordo individui tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro”.
Questo vuol dire che il lavoratore ha tutto il diritto di scollegarsi dalla sua postazione per regalarsi un meritato riposo (la legge definisce questo come diritto alla disconnessione).
Tale parte della norma ha assunto molta importanza in virtù del fatto che con l’avvento dell’era tecnologica, in molti soffrono di tecnostress, cioè la sindrome/malattia professionale proveniente dall’uso smoderato (sul lavoro) degli strumenti informatici e tecnologici.
Gli obblighi del datore di lavoro
Come per il lavoratore, anche in capo al datore di lavoro vi sono dei doveri, degli obblighi da rispettare e delle regole a cui tenere fede, quasi tutti concernenti l’aspetto economico.
Innanzitutto non può sottopagare il lavoratore e non può stabilire la retribuzioni sulla base dell’orario di lavoro, bensì in funzione dell’obiettivo lavorativo.
Trattandosi di un approccio alle proprie mansioni del tutto diverso rispetto al lavoro tradizionale, è impensabile che il lavoratore venga pagato sulla base degli orari di lavoro, dal momento che gestisce tutto in maniera autonoma, flessibile e collaborativa.
Il datore è pertanto tenuto ad osservare le regole ordinamentali che valgono per chi quello stesso ruolo lo svolge in azienda piuttosto che da casa.
Vige insomma l’obbligo di non discriminare il dipendente che ha scelto di lavorare in smart working.
Anche i cosiddetti incentivi fiscali non possono non essere applicati al lavoratore, in quanto prescindono dal fatto che svolga le sue mansioni in loco o a casa.
Infine, il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici dati al dipendente per lo svolgimento dell’attività lavorativa.